İş Yerinde Psikolojik Taciz: Mobbing

Bunların bir kerelik olması durumu olayı mobbing olmaktan çıkartıyor. Psikolojik taciz sistematik olmalıdır; sistematik yani düzenli biçimde tekrarlanması gerektiği gibi tekrarlanması için de çaba gösterilmelidir. Kısacası psikolojik taciz diğer adıyla mobbing tam anlamıyla kişiyi bezdirmektir.

Mobbinge maruz kalana mağdur, uygulayana ise tacizci denir.
Mobbingin sonuçlarına ve nasıl ispatlanacağına geçmeden önce insanların mobbing olarak nitelediği ama aslında mobbing sayılmayan durumlara bakalım. Herkes, yaptığı işin beğenildiğini görmek ister. İş arkadaşları arasında popüler olmak, davetlerin baş davetlisi olmak ya da her esprisine gülünen biri olmak ister. Fakat zaman zaman bazı kişiler iş yerlerinde beklediği ilgi alakayı pek bulamazlar. Arkadaşlarının kendisini sevmediği hissine kapılıp bunun mobbing olduğunu ileri sürerler. Fakat bu doğru değildir. Bir müvekkilim bir keresinde müdürünün, arkadaşının düğününün olduğu gece mesaiye kalmasını istediğini ve durumu açıklamasına rağmen bu isteğinden vazgeçmediğini, bunun mobbing olduğunu ve dava açmak istediğini söylemişti. Sorularım karşısında müvekkilimin çok az mesaiye kaldığını, o gece gerçekten çözülmesi gereken bir sorun olduğunu ve sorunun kendi müşterisinden kaynaklandığını ve bunun için de müdürün onun bizzat ilgilenmesi gerektiğini düşündüğü ortaya çıkmıştı. Üstelik müdürünün, o söyleyene kadar, düğünden haberi bile yoktu. İşte bu, mobbing değil; düğüne gidememek yıkıcı bile olsa bile... Ya da arkadaşlarınız sizi bırakıp yemeğe çıkıyorsa önce mobbingi değil arkadaşlık ilişkilerinizi gözden geçirmeyi düşünün.

İşçinin her hoşuna gitmeyen şeyi mobbing diye nitelemesi doğru değildir. Elbette kendisi ile aynı konumda çalışan arkadaşını taciz eden olduğu doğrudur -ki buna yatay mobbing- denir, pek sık rastlanmadığından fazla dikkate alınmaz.

Mobbinge bir örnek vermek gerekirse; bir üstün astının maillerini cevaplamaması, son onayı vermeyerek işini yapamamasına ve kotasını dolduramamasına sebep olması; sorularına yanıt vermemesi, çalışmasını değersizleştirmesi, hatta sözlü olarak aşağılaması… Bunların biri bazen birkaçı ya da hepsi bir arada olabilir. Unutmayın ki bunlar sistematik olmalı. Bir defaya mahsus aşağılama, küçümseme mobbing olarak değerlendirilmeyebilir. Ve tabii fiil kişilik haklarını ihlal etmelidir; öyle her atışma her tartışma mobbing olarak değerlendirilmez. Eğer tarafların karşılıklı birbiriyle kendilerine özgü baş edebilme mekanizmaları varsa  Yargıtay bunu mobbing olarak değerlendirmemektedir. Anlık öfke ya da kişilik hakkını ihlal etmeyen psikolojik taciz de yine Yargıtayca mobbing olarak kabul edilmemektedir.

Mesela, müdür astına küfür etti. Bu sövme suçunu oluşturur ve işçi hem suç duyurusunda bulunabilir hem de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ama tekrarlanmadığı ve sistematik bir bezdiri olmadığı için mobbing denemez.

Doğru davayı ve atılması gereken doğru adımı bulmak için mobbingi iyi tanımak teşhis etmek gerek ki davamızda haksız çıkmayalım. İşçiyi istifa etmeyi amaçlayan sistematik, bezdirici hareketlerin varlığını ispat edebiliyorsak davayı kazandık demektir.

Peki dava açmadan mobbingin ortadan kaldırılması mümkün mü? Elbette. Müdür ya da amirlerin tacizi, onların üstüne şikayet edilerek mobbing bertaraf edilebilir. Ama en üst merciye kadar gidilmiş olmasına rağmen yanıt alınamıyorsa o zaman davadan başka seçenek kalmayacaktır.

Öyleyse davada mobbing nasıl ispatlanır? Bu tüm davalarda olduğu gibi bu davanın da temel sorunudur. Bazı haller ayrık kalmak üzere iddia eden iddiasını ispat etmekle mükelleftir. Bu, temel bir hukuk kuralıdır. “Bana bunu yaptı” dediğiniz zaman yapılan şeyi ispat edebilmeniz gerekmektedir.

İspat hususunda mobbingin en temel sonucu karşıdakinde yarattığı psikolojik çöküntünün dışavurumudur. Zorluk ve baskı altında çalışmaya çalışan kişilerde barsak mide sorunları, uykusuzluk, çene sıkma, dalgınlık gibi belirtiler meydana geldiği mobbing davalarında görülmüştür. Bu nedenler nedeniyle psikolojik danışmanlık almaya başlayanlar bu hizmetin faturasını ya da psikiyatrik tedavi ve ilaç kullanımı söz konusu ise bunların faturasını ve reçetesini saklamalılar.

İş yerinde mobbinge uğrayan herkes muhakkak durumu arkadaşlarına anlatmalı ki böylece dava açıldığında, tanık olarak gösterilecek kişiler bu olayın varlığına gerçekten tanıklık etmiş olsun.

İşte bu nedenle sakladığınız faturalar mobbingin psikolojiniz ya da bedeniniz üzerindeki sonuçlarını ispata yarayacaktır. Tanıklar olayların oluşunu ya da olup olmadığını ispat edecektir. Mobbing yapısı itibarıyla ispatı zor bir durum olduğundan Yargıtay ispat için sert ve zorlayıcı deliller aramamıştır. Bir kararda şöyle der:

Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır. (Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 T. Kararı)

Yani tutarlı, samimi ve inandırıcı ve kuşku uyandıracak hususları ileri sürmüş olmak önemli. Bu da gerçek bir mobbing vak’asında kaçınılmaz bir tutum olacak.

Elbette, dava açmaya karar verdiğinizde muhakkak bir avukata danışmanızı tavsiye ederim. Teknik bilgi gerektiren psikolojik taciz davalarını ancak bir avukatla yürütmek sizi kötü bir sonuç almaktan koruyacak.

Dava noktasına geldikten sonra kamu ya da özel sektör olmak üzere ayrım yapmak mümkün. Önceden böyle bir ayrım yoktuysa da yakın tarihli bir karar ile kamuda tacizcinin kendisinin dava ehliyeti olduğu görüşü verildi. Emsal bir kararda Ankara’da, bir üniversite öğretim üyesi, üstü tarafından, kişisel bir husumet nedeniyle mobbinge uğradığı ve gereksiz idari cezalara çarptırıldığını söyleyerek amirini dava etti. İlk derece mahkemesi amirin taraf ehliyeti olmadığını yani bu davanın karşı tarafı olamayacağını (direkt olarak iş vereni olan üniversiteyi dava etmesi gerektiğini) belirterek davayı reddetse de Ankara Bölge İdare Mahkemesi (Üst Mahkeme) eğer mobbing şahsi husumetten doğuyorsa amirin taraf ehliyeti olduğunu belirtmiştir. Şimdi dava tekrar görülecek, bakalım en son karar ne çıkacak.

Tacizi eden bedelini de ödemeli, özel sektörde de mobbingi uygulayan şahsi husumet güden tacizciye bire bir yaptırımda bulunulmalı.

Son olarak şunları belirtmek gerekir. Mobbinge uğrayanlar:
1. Haklı nedenle derhal iş akdini feshedebilir.
2. İş görme borcunu ifadan kaçınabilir.
3. Manevi tazminat talep edebilir.
4. Suç unsuru var ise suç duyurusunda bulunabilir.
5. Ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Hepimizin, üretirken keyifli ve huzurlu olmamız gereken iş yerlerimizden, negatifliklerin temizlendiği güzel bir mayıs dilerim.